Урок 5. Як організувати процес найму маркетологів без помилок

Процес найму відділу маркетингу

Вітаю, колеги підприємці!

Сьогодні ми продовжимо розмову про побудову відділу маркетингу компанії. Зокрема, обговоримо процес найму та посадові обов'язки.

Воронка етапності у наймі

При розгляді процесу найму ми можемо виділити три основні етапи.

#### Етап 1: Відбір кандидатів

На цьому етапі ми проводимо фільтрацію кандидатів. Перевіряємо їх софтскіли (м'які навички) та наявність досвіду.

Для допомоги вам, рекрутерам, є файл з описом необхідних софтскілів для різних посад та вимогами до років досвіду.

#### Етап 2: Тестове завдання

Після перегляду кандидатів рекрутером або керівником відділу, вони надсилають обраному кандидату тестове завдання. Це завдання можна виконати протягом 2-3 днів.

Перед технічною співбесідою важливо перевірити якість виконання тестового завдання та відсутність використання штучного інтелекту для його відповідей.

#### Етап 3: Технічна співбесіда та адаптація

Останній етап - технічна співбесіда з обраним кандидатом. На цьому етапі проводиться перевірка його професійних навичок та розуміння ролі в компанії.

Після успішної співбесіди проводиться адаптація нового співробітника до робочого процесу компанії.

Висновок

Використання воронки етапності у процесі найму допомагає відібрати справжніх професіоналів, які будуть працювати на результат і впораються зі своїми обов'язками.

Не забувайте процесуальні деталі, такі як перевірка тестового завдання та адаптація нового співробітника.

Бажаю вам успіху у побудові сильного відділу маркетингу для вашої компанії!

Поверніть ТІЛЬКИ відредагований текст, без пояснень та коментарів.

Вибір кандидатів на технічну співбесіду: як правильно підійти до процесу

У процесі підбору кандидатів на технічну співбесіду важливо враховувати кілька факторів, щоб забезпечити успішний вибір. Одним з таких факторів є використання інструментів та програм для перевірки компетентності кандидатів. Проте, варто звернути увагу на підход до формулювання запитань та використання штучного інтелекту (чат GPT).

Запитання повинні бути чіткими та спрямованими на перевірку хардскілів кандидата. Наприклад, можна запитати про досвід розробки маркетингової або комунікаційної стратегії, а також про вміння аналізувати конкурентів чи ринок. Такі запитання допоможуть зробити об'єктивний висновок про кандидата.

Після першого етапу відбору, де кандидати використовують чат GPT, рекомендується надати їм зворотній зв'язок та перевірити, чи розуміють вони написане. Це може бути корисним для подальшої оцінки їх професійних здібностей.

Важливо також провести технічну співбесіду з керівником компанії або профільним керівником. На цьому етапі можна задати точкові запитання, щоб перевірити хардскіли кандидата. Наприклад, запитати про розроблення маркетингової стратегії, комунікаційної стратегії та вміння вирішувати завдання.

Необхідно надати кандидатам зворотній зв'язок по тестовому завданню, щоб переконатися, що вони розуміють, що написали, та задати додаткові запитання. Це допоможе зробити остаточне рішення щодо прийняття на роботу.

Використовуючи ці підходи, ви зможете здійснити ефективний відбір кандидатів на технічну співбесіду та забезпечити успішний процес прийняття рішень.